1、关于培训费违约金的法律规定有哪些？

        （1） 《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的， 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的 培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

        （2）《劳动合同法实施条例》第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

        （3）《劳动合同法实施条例》第十七条：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

        （4）《劳动合同法实施条例》第二十六条：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

        （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

        （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

        （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

        （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

        （五）劳动者被依法追究刑事责任的。

        2、培训费违约金该如何计算？

按照《劳动合同法》第二十二条的规定，举个例子，用人单位招录员工丁某，为其专业技术培训花费总计为8万元，约定服务期为4年，丁某干满1年即辞职，按丁某 为单位服务年限递减的原则处理，应偿付单位培训费违约金=8万元×未履行的服务年限3年/双方合同约定的服务期限4年=6万元。

        3、培训费是否包含食宿费？

根据《劳动合同法实施条例》第十六条的规定，只要是用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都能计入培训费。

        4、对于培训费违约金的争议，用人单位应如何防范和举证？

        1、 根据“谁主张，谁举证”原则，用人单位负有对培训费用的举证责任，因此关于培训费用的相关证据，用人单位在安排劳动者培训后应及时对培训费用的相关支付凭 证、发票留存整理，最好是在劳动者培训结束后，制作一张培训费花费清单交由劳动者签字确认，这样的好处是，在票据凭证本身存在瑕疵时（如有的不规范的企业 开具的是收据而非发票），通过当事人的合意认可也能起到确认培训实际费用的作用。

        2、 根据“谁主张，谁举证”原则，用人单位负有对培训内容的举证责任，用人单位应证明培训内容是专业知识或专业技能，而非一般的入职上岗培训，那么对于用人单 位来说，在培训前期，对于培训的内容，要和被培训劳动者详细具体地说明，双方可以采用签署培训协议或者填写培训内容确认单的方式加以约定，但是，最后一定 不要忘了要劳动者签字确认。

        3、为防范劳动纠纷风险，除了上述两类证据材料必须掌握在手外，用人单位还可以搜集整理一些劳动者在培训过程中的其他书面材料，作为庭审时加强印证的佐证，比如培训报名表、培训期间的照片，附劳动者签字的培训总结，或者培训证书等等。

        5、除了以培训费为限额约定违约金外，用人单位能否另行约定高额的违约金？

按照《劳动合同法》第二十二条的规定，违约金的数额不能任由用人单位天马行空地设定，应该以用人单位支付的培训费为限，该费用就是赔偿的上限，超过该上限另行约定违约金是没有法律依据的，劳动者有权拒绝赔付。

        6、如用人单位派多人一同参与专业培训，培训费用应如何计算？

如果用人单位为超过1人的劳动者安排了专业技术培训，每个劳动者的培训费用应按照本人在总培训费用中所占的份额计算，如有单独的项目费用，单独计算，如为8 人培训总花费8万元，在每个人培训项目相同的情况下，每个人的培训费用就是8/8=1万元。如果其中有一个人作为组长另行安排培训了一个项目，该项目花费 2万元，这个人的培训费合计就是1+2=3万元。

        7、发生培训费违约金争议时，培训期间的工资能否要求劳动者返还？

根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训而产生的用于劳动者本人的其他直接费用。相比而言，劳动者的劳动报酬，是基于劳动合同约定产生的，而不是基于专项培训产生的，另外，接受专业技术培训本身是为了提高劳动者的履职能力和业务技能，通过培训消耗了劳动者的时间和精力，换来的是单位的“资本增值”，所以培训也是一种间接的劳动，劳动者在专业技术培训过程中获得应有的基本工资收入并无不妥。所以，用人单位要求劳动者返还培训期间的工资，是很难得到支持的。

        8、培训费应如何支付？

其实这个问题是用人单位自行决策的事项，可以根据单位日常管理的特点来设定，《劳动合同法》本身对于培训费用的支付时间与支付条件没有明确规定，所以，不管 用人单位采用先由劳动者垫付、再由单位报销还是单位预付培训费用，后由劳动者交票据和余款的方式，只要单位留存好签字盖章的凭证及票据，都是可行的。

        9、劳动者接受专业技术的教育培训后，通过培训相关的专业技术考试并获得资格证书/证明，单位能否要求留存或扣押该证书/明？

现实中，一些行业的认证资格证书对单位来说是非常“有利可图”的，导致许多单位扣押劳动者的证书不予归还，甚至出现出借资格证书的混乱现象，既扰乱了市场秩 序又侵犯了劳动者的权益，根据《劳动合同法》第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其 他名义向劳动者收取财物。用人单位虽然出钱为劳动者安排了培训，但是考试的主体是劳动者本人，更何况劳动者是靠自己的努力通过考试的，资格证书/证明应为 其本人所有，用人单位无权留存或扣押。但是，用人单位如果为了正当的经营目的而使用，在取得劳动者同意的情况下，对借用用途，使用时间等加以书面约定，也 是合法的变通之策。

        10、劳动者接受了专业技术培训，但是在试用期内辞职，用人单位能否要求其赔付违约金？

根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单 位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”因此，从理论上来说，用人单位在此情况下是不能要求劳动者赔付违约金 的，但是不少单位对这条规定并不熟知，导致遇到此类问题束手无策，这里也不妨探讨一下破解之策，作为单位的HR，可以在劳动者表达辞职意愿，签署正式离职 文件之前提前安排劳动者转正，具体说，就是先办转正手续再批离职申请，中间注意明确好时间间隔，如此一来，也许结果就会柳暗花明了。